企业可以解雇怀孕女职工吗？

关于企业如何管理怀孕女职工劳动关系的检索报告

文/元创智成 王平

 

本文是基于本团队最近遇到的一件劳动争议纠纷，在处理过程中获得的经验总结，结合案例分析，给大家在处理类似问题时提供参考，具体情况应当具体分析。

 

一、检索目的

1. 怀孕女职工的法律身份如何界定

2. 怀孕女职工如何合法解除

3. 在面临违法解除的时候，若女职工要求恢复劳动关系是否会得到支持

 

二、检索关键词及工具

1.关键词：案由：劳动争议；法院：深圳；法院认为：恢复，继续履行，孕；年份：2015至2018（部分案例的检索关键词不限定为深圳地区，法规部分的检索词参见具体部分）

2.检索工具：Alpha大数据，中国裁判文书网

 

三、问题分析

（一）怀孕女职工的法律身份如何界定

法规检索关键词：标题：劳动；全文：女职工 孕期（同条）；时效性：现行有效；地域范围：广东省。

1.法律规定

1.1 《劳动合同法》（法律）

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

1.2《女职工劳动保护特别规定》（行政法规）

第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

1.3 《广东省实施<女职工劳动保护特别规定>》（地方政府规章）

第十条 在女职工怀孕期间，用人单位应当遵守以下规定：（二）女职工经医疗机构诊断确需保胎休息的，保胎休息的时间按照病假处理。

 

【法规归纳】关于怀孕女职工身份认定，存在“医院诊断确认日“、”女职工自身知晓日“、”用人单位知晓日“，三个时间点在现实中存在争议。依据上述规定可知，并没有明确女职工在何时可以获得”怀孕女职工“的法律身份，从保护女职工的立法初衷来看，认定为医院诊断确认日为佳（即不考虑女职工自身是否知晓）。

 

2. 案例分析

2.1 深圳小安时代互联网金融服务有限公司、刘默涵劳动合同纠纷二审民事判决书，案号为（2018）粤03民终13835号，审理法院为广东省深圳市中级人民法院

 

【本院认为】

小安公司发出《解除劳动关系通知书》时，刘默涵处于孕期……女职工在孕期、产期、哺乳期的……一审法院判令小安公司继续履行与刘默涵之间的劳动合同正确。

 

【裁判要旨】

女职工处于孕期（事实上怀孕），用人单位即不可以此理由解除劳动关系

 

2.2 深圳顶尖猎头有限公司与景燕劳动合同纠纷一审民事案件判决书，案号为（2016）粤0305民初6041号，审理法院为深圳市南山区人民法院

 

【本院认为】

原告主张，被告入职原告4个月，工作无任何业绩，不能胜任工作，因此解除与被告的劳动合同。原告解除劳动合同时并不知被告已经怀孕，被告是在办理离职手续当天才告诉原告怀孕的事实……本院认为，原告解除被告的劳动合同时，被告已在怀孕期内，因此，原告解除与被告之间的劳动合同违反了法律规定。

 

【裁判要旨】

女职工处于怀孕期内（事实上怀孕），即便是离职当日才告知，亦不能否认其属于“怀孕女职工”的法律身份。

 

（二）怀孕女职工如何合法解除

法规检索关键词同上

1．法律规定

1.1 《劳动合同法》（法律）

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。该条规定了劳动者在严重违反用人单位规章制度、严重失职、被依法追究刑事责任等具有过错的情形下，用人单位可以合法解除劳动合同。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。该条规定了劳动者在不能胜任工作或者客观情况发生重大变化的情形下，用人单位可以合法解除劳动合同。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

1.2 《女职工劳动保护特别规定》（行政法规）

第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

 

【法规归纳】

1.怀孕女职工在以下情形时，其解除适用的条款与普通员工一致：（1）怀孕女职工与用人单位协商解除；（2）怀孕女职工提出辞职；（3）怀孕女职工存在过错，用人单位适用《劳动合同法》第三十九条予以解除。

 

2.怀孕女职工在以下情形时，受到特别保护：（1）用人单位不得适用《劳动合同法》第四十条，采用无过错性辞退员工，通俗说员工属于“大错不犯、小错不断”的情形；（2）用人单位不得适用《劳动合同法》第四十一条，采用经济性裁员予以解除。

 

2．案例分析

2.1 汤巍与北京普信物业管理有限公司劳动争议二审民事判决书，案号为（2014）三中民终字第03753号，审理法院为北京市第三中级人民法院

 

【本院认为】

依据已生效发生法律效力的……民事判决书的认定，"汤巍在其客服部经理聘期届满、普信公司送达了上班通知后，仍未到公司上班，普信公司依据《员工考勤、休假管理办法》的规定，与汤巍解除劳动关系并登报通知汤巍，并无不妥……上述判决已经明确认定，普信公司与汤巍之间已经解除了劳动合同关系，且解除原因为汤巍违反普信公司《员工考勤、休假管理办法》的规定，普信公司依照法律规定可以解除劳动合同。

 

【裁判要旨】

女职工在孕期因为违反了用人单位的考勤制度，用人单位可以合法解除与女职工的劳动关系。

 

2.2 周丽芬与杭州宇福光学有限公司劳动争议二审民事判决书，案号为（2016）浙01民终6281号，审理法院为浙江省杭州市中级人民法院

 

【本院认为】

周丽芬在2015年12月19日经医院检查发现怀孕，也不能违反企业规章制度和劳动纪律。但周丽芬从2015年12月15日起一直未至宇福公司上班，依据宇福公司的规章制度和劳动合同约定的连续旷工3天以上可以解除劳动合同，宇福公司于2016年1月7日以周丽芬连续旷工半个月及未向公司请假和办理工作交接导致岗位工作运转不畅、给公司造成严重的经济损失为由作出解除劳动合同通知，具有事实和法律依据。

 

【裁判要旨】

女职工在有孕期违反了用人单位规章制度，构成旷工的，用人单位可以合法解除与女职工的劳动关系。

 

2.3 路焕焕与上海光环企业管理咨询有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书，案号为（2017）沪0101民初30593号，审理法院为上海市黄浦区人民法院

 

【本院认为】

女性从怀孕到生育，本身并不是一个患病的过程，而是女性正常的生理期过程，孕期内，女性依然可以工作、学习、健身及生活。原告既然要按中国的法律享受孕妇或者病人的待遇，那么就要遵守中国法律的相关规定……原告的整个休假期，都没有合规的请假手续，被告以此与原告解除劳动合同，符合法律规定。原告要求与被告恢复劳动关系之请求，不予支持。

 

【裁判要旨】

女职工如果需要在孕期请假做检查，应当按照用人单位的规定履行请教手续，否则会构成违反用人单位规章制度，用人单位可以合法解除与女职工的劳动关系。

 

2.4 李丽与深圳市瑞沃德生命科技有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书，案号为（2017）粤03民终11400号，审理法院为广东省深圳市中级人民法院

 

【本院认为】

2016年3月13日宝安区人民医院检验报告单载明上诉人的临床诊断为早孕，上诉人身为人事管理岗位的员工，应当知晓将其怀孕的检验报告单提供给被上诉人，履行告知的义务……但上诉人并无证据证明其在被上诉人通知其终止劳动合同前已将检验报告单提供给被上诉人。在被上诉人不知晓上诉人已经怀孕的情形下，通知上诉人双方合同于2016年3月18日到期，不再续签劳动合同，即终止到期的劳动合同，并不违反法律规定。

 

【裁判要旨】

在用人单位不知情的情况下，因为劳动合同期限届满而终止劳动关系属于合法。

 

（三）在面临违法解除的时候，若女职工要求恢复劳动关系是否会得到支持

法规检索关键词：标题：劳动；全文：恢复 继续履行 女职工；时效性：现行有效

1．法律

1.1 《劳动合同法》（法律）

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

1.2《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》（地方规范性文件）

第九十九条 用人单位违法解除或终止劳动合同,劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金,但无需另外支付经济补偿金。

第一百零三条 用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同,如女职工要求继续履行劳动合同,则应撤销用人单位解除劳动合同的决定,双方继续履行劳动合同。

1.3《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》的通知》（地方性法规）

第八条用人单位以《劳动合同法》第四十条规定解除了与女职工的劳动合同，女职工现以怀孕期间不能解除劳动合同为由，要求恢复劳动关系的，应当予以支持。

 

【法规归纳】1、用人单位如果违法解除了怀孕女职工的劳动关系，选择权在女职工手上，她可以选择继续履行或者要求支付赔偿金；2、若女职工要求继续履行的，获得支持的可能性非常大；3、对于怀孕一事，由女职工承担举证责任；4、若女职工原先岗位不存在或已经无法恢复，女职工要求恢复的诉求可能不会支持。

 

2．案例分析

2.1 派诺特贸易（深圳）有限公司与刘文娟劳动合同纠纷二审民事判决书，案号为（2016）粤03民终16012号，审理法院为广东省深圳市中级人民法院

 

【本院认为】

被上诉人刘文娟在怀孕期间，上诉人派诺特公司以“被上诉人刘文娟多次拒绝履行上级指派的工作，经多次沟通仍不改正，给公司运营带来恶劣影响，严重违反公司员工手册3.26款规定”为由，解除了双方的劳动关系。但上诉人派诺特公司未能提供证据支持……因此上诉人派诺特公司据此解除双方的劳动合同，缺乏事实和法律依据，本院认定上诉人派诺特公司解除与被上诉人刘文娟的劳动合同属于违法解除。本案被上诉人刘文娟诉请继续履行劳动合同，且双方的劳动合同不存在不能履行的情形，故本院确认上诉人派诺特公司应与被上诉人刘文娟继续履行劳动合同。

 

【裁判要旨】用人单位无法举证证明其解除行为系合法，则构成违法解除，女职工要求恢复劳动关系将获得支持。

 

2.2 麦欠兰与深圳金亚科技有限公司劳动合同纠纷一审民事案件判决书，案号为（2015）深南法粤民初字第942号，审理法院为深圳市南山区人民法院

 

【本院认为】

本案中，麦欠兰怀孕期间工作部门及岗位被撤销，金亚公司应当与其协商变更劳动合同内容。虽然双方劳动合同约定的合同履行地为深圳，金亚公司安排的福永仓库主管工作地点未超过合同约定范围，但该工作地点确与其家庭住址相距甚远，麦欠兰孕期内确不适合如此舟车劳顿。故麦欠兰在2015年1月5日至2015年1月22日期间未能为金亚公司提供劳动的责任不在麦欠兰，金亚公司主张麦欠兰旷工、严重违反公司规章制度无事实依据，金亚公司解除双方劳动合同的行为属于违法解除。现麦欠兰诉求继续履行劳动合同，符合法律规定，本院予以支持。

 

【裁判要旨】用人单位在调整怀孕女职工工作岗位时应当与劳动者达成一致意见，且保证变更后的岗位合理性，否则构成违法解除，女职工要求恢复劳动关系将获得支持。

 

2.3广东智展展览有限公司与罗熙劳动争议一审民事判决书，案号为（2017）粤0105民初10926号，审理法院为广州市海珠区人民法院

 

【本院认为】

原被告双方的劳动合同从2016年9月12日至2017年5月31日止，按照原告提交的证据纸质文件、电子文件交接清单只能证明展览材料的文件交接，无法证实原告在劳动合同到期前有与被告协商解除或终止劳动关系的过程，由此原告作为用人单位应承担举证不能的法律后果；另根据被告提交的证据，证实原告在2017年6月19日通知被告终止劳动关系，此时被告本人已怀孕……因此，原告既无法证实与被告有协商解除劳动关系，又在被告怀孕期时发出解除劳动关系通知，故原告的解除劳动合同的行为属违法解除劳动关系，应为无效……原告与被告继续履行2016年9月12日双方签订的劳动合同。

 

【裁判要旨】用人单位没有证据证据其解除怀孕女职工的行为构成合法解除，则女职工要求恢复劳动关系的诉求将获得支持。

 

四、解决方案

我们需要明确的是，无论女职工是否怀孕，在用人单位构成违法解除的情况下，任何职工均可以要求恢复劳动关系或者索要赔偿金，但是考虑到女职工的特殊保护，法院在衡量恢复的必要性时会更多偏向女职工。因此，我们提供以下解决方案以供参考：

（一）怀孕女职工特殊保护

1．女职工在怀孕期间，用人单位不得适用无过错辞退和经济性裁员与其解除劳动关系，否则构成违法解除；

2.女职工在怀孕期间，依然需要遵守用人单位的规章制度，不得无故旷工、离岗或者严重失职等行为，否则用人单位可以合法的解除与女职工的劳动关系，且不予支付经济补偿金；

3. 女职工在怀孕期间，若需要调整其工作岗位，应当综合考虑调整后的岗位对女职工的影响（主要是身体影响），且必须有调岗的必要性。

（二）怀孕女职工离职注意事项

1.怀孕女职工也可以通过自身辞职或与用人单位协商一致解除劳动关系，在用人单位提出协商一致解除时，需要支付经济补偿金；

2.在没有合法依据的情况下，解除与女职工的劳动关系，其选择权在女职工，若要求恢复劳动关系，则通常会支持；

3.用人单位违法解除与女职工的劳动关系，若仲裁机构或法院裁定或判决要求恢复，则在此期间的工资损失，将由用人单位承担，用人单位以女职工没有提供劳动为由进行抗辩，可能会得不到支持。

4.若用人单位可以提供证据证明，女职工原先的岗位已经不存在了或者事实上无法恢复履行了，则在深圳地区，女职工要求恢复的诉求可能不会得到支持。

5.用人单位应当在招聘入职，日常管理当中，注意对怀孕女职工的特殊保护。

 

文章作者团队介绍

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